选择什么样的人进行股权激励,这是老板在实施股权激励的重中之重。很多老板对股权激励了解的不够深刻和理解,往往会踩到一些雷区。
01全员持股
很多老板在创建公司后,对员工有一种“与民同乐、雨露均沾”的博爱情怀,在企业内部实行全员持股。曾经有过这样一家公司,公司实施全员股权激励,只要正式员工都有资格持股,连打扫卫生的阿姨也不会漏掉,全部时免费赠送。结果,三分钟热度之后迅速归于平静,再后来企业出现危机时,员工纷纷要求公司回购股份,对公司产生了很坏的影响。
提醒各位老板:如果股权的覆盖范围太广,人人都有股权的话,实际上是人人都没有得到激励。幸福是比出来的,来自于未来与他人的差异化,简单来说就是我努力了,别人没努力,那我就过的比别人更好。
股权激励的前提是:创造的价值差异化对待,如果员工奋斗之后还是和别人一样的待遇,那么员工还会有动力吗?提醒大家:股权是企业为珍贵的,应该给那些对企业发展起着至关重要的员工。
另一方面,股权对员工的激励还要取决于员工对股权的认知。有些员工并不懂得股权的价值,他们可能对短期的奖金收入更感兴趣。在公司的激励体系中,一方面股权激励更多是面向高管、核心技术人才和那些不可取代的人才,另一方面也要做好宣贯,充分阐述股权的价值。
股权对人不对岗
很多老板在做股权激励的时候,就觉得公司股权都是自己的,想激励谁就激励谁,只按自己的意志进行分配。
的确,老板有权利处置自己的私人财产,如果公开分配的话,就是公事了,就得考虑所有员工的感受。老板心里会想,哎这个人和我关系不错,做事也还行,分一点股权给他。那个人,做事效率很高,业绩也很好,但我就是看他不爽,不想给股权他。在这里提醒大家:如果各位老板都只凭自己的意志去分配股权,分到的员工肯定有激励性,但没分到的员工对老板就会产生不公平的感觉。
不患寡而患不均,本来员工对公司很满意的,突然别的同事分到股权,或者说我分的比别人少,心里就会出现不平衡,在工作的时候不再承担跟多责任,而选择把责任推给其他人。“凭什么我没有股份,凭什么他分的比我多”,提醒各位老板:在分配股权的过程中,我们要对岗不对人,只要员工做出足够的贡献,我们就要给他股权激励。
03一次分配
在曾经的一些企业中,老板把股权激励当作利益分配,在某一个时间,根据员工对过去的贡献确定激励对象,一次把股权全部分配完。那些股权就固定在某些员工身上,这种分配肯定是错误的,容易出现这些问题:
1.单个时点评价的公平性问题,一次定位员工价值,容易看错人才,股权所托非人。
2.员工拿到股权后,每年都有收益,做多做少没区别,躺在股权上睡大觉。
3.未来成长起来或者新来的人才没有股权激励,产生不公平待遇会导致人才流失。
股权激励不是对一个结果利益的分配,需要各位老板在一个时间段进行动态调整,既要进行激励也要进行约束。
04老员工与新员工
很多企业在发展到一定的程度,就会面临转型升级的问题。那么企业的员工就会形成两个阵营:一个是有历史贡献,行事稳重和保守的老员工;另一个就是高学历,年轻有创造力的,但没有创造历史贡献的新员工。这种公司进行股权激励时,就很容易出现两种极端现象:
1、企业只对过去有贡献的员工进行股权激励,新员工没资格;
2、企业只考虑未来的发展,对那些有发展价值的新员工进行激励,曾经的老员工没资格。
提醒大家,在面对新老员工时,我们对于那些有过贡献的老员工应该进行股权激励,但如果新员工做出了足够的贡献,我们也应该给予股权激励。从激励的导向看,谁为公司创造的价值高,谁的股权就多,收益就高。
05患得患失
有些老板在选择股权激励时,总容易患得患失。给这个股权,怕那个闹意见;股权给了,又担心员工表现不佳不好收回来。
对于这种情况,建议:公司在做出股权激励决定时,可以考虑员工的意见,但公司自己必须强势。公司的发展不应该被个别员工绑架,地球离了谁都照转。
如果员工不能理解公司的决策,那么这个员工也不是可以和公司长期发展的人;而老板对于员工也必须要有信任,所谓用人不疑,疑人不用。