慧憬股权|股权激励的5大禁忌

选择什么样的人进行股权激励，这是老板在实施股权激励的重中之重。很多老板对股权激励了解的不够深刻和理解，往往会踩到一些雷区。

　　很多老板在创建公司后，对员工有一种“与民同乐、雨露均沾”的博爱情怀，在企业内部实行全员持股。曾经有过这样一家公司，公司实施全员股权激励，只要正式员工都有资格持股，连打扫卫生的阿姨也不会漏掉，全部时免费赠送。结果，三分钟热度之后迅速归于平静，再后来企业出现危机时，员工纷纷要求公司回购股份，对公司产生了很坏的影响。

　　提醒各位老板：如果股权的覆盖范围太广，人人都有股权的话，实际上是人人都没有得到激励。幸福是比出来的，来自于未来与他人的差异化，简单来说就是我努力了，别人没努力，那我就过的比别人更好。

　　股权激励的前提是：创造的价值差异化对待，如果员工奋斗之后还是和别人一样的待遇，那么员工还会有动力吗?提醒大家：股权是企业为珍贵的，应该给那些对企业发展起着至关重要的员工。

　　另一方面，股权对员工的激励还要取决于员工对股权的认知。有些员工并不懂得股权的价值，他们可能对短期的奖金收入更感兴趣。在公司的激励体系中，一方面股权激励更多是面向高管、核心技术人才和那些不可取代的人才，另一方面也要做好宣贯，充分阐述股权的价值。

　　很多老板在做股权激励的时候，就觉得公司股权都是自己的，想激励谁就激励谁，只按自己的意志进行分配。

　　的确，老板有权利处置自己的私人财产，如果公开分配的话，就是公事了，就得考虑所有员工的感受。老板心里会想，哎这个人和我关系不错，做事也还行，分一点股权给他。那个人，做事效率很高，业绩也很好，但我就是看他不爽，不想给股权他。在这里提醒大家：如果各位老板都只凭自己的意志去分配股权，分到的员工肯定有激励性，但没分到的员工对老板就会产生不公平的感觉。

　　不患寡而患不均，本来员工对公司很满意的，突然别的同事分到股权，或者说我分的比别人少，心里就会出现不平衡，在工作的时候不再承担跟多责任，而选择把责任推给其他人。“凭什么我没有股份，凭什么他分的比我多”，提醒各位老板：在分配股权的过程中，我们要对岗不对人，只要员工做出足够的贡献，我们就要给他股权激励。

　　在曾经的一些企业中，老板把股权激励当作利益分配，在某一个时间，根据员工对过去的贡献确定激励对象，一次把股权全部分配完。那些股权就固定在某些员工身上，这种分配肯定是错误的，容易出现这些问题：

　　1.单个时点评价的公平性问题，一次定位员工价值，容易看错人才，股权所托非人。

　　2.员工拿到股权后，每年都有收益，做多做少没区别，躺在股权上睡大觉。

　　3.未来成长起来或者新来的人才没有股权激励，产生不公平待遇会导致人才流失。

　　股权激励不是对一个结果利益的分配，需要各位老板在一个时间段进行动态调整，既要进行激励也要进行约束。

　　很多企业在发展到一定的程度，就会面临转型升级的问题。那么企业的员工就会形成两个阵营：一个是有历史贡献，行事稳重和保守的老员工;另一个就是高学历，年轻有创造力的，但没有创造历史贡献的新员工。这种公司进行股权激励时，就很容易出现两种极端现象：

　　1、企业只对过去有贡献的员工进行股权激励，新员工没资格;

　　2、企业只考虑未来的发展，对那些有发展价值的新员工进行激励，曾经的老员工没资格。

　　提醒大家，在面对新老员工时，我们对于那些有过贡献的老员工应该进行股权激励，但如果新员工做出了足够的贡献，我们也应该给予股权激励。从激励的导向看，谁为公司创造的价值高，谁的股权就多，收益就高。

　　有些老板在选择股权激励时，总容易患得患失。给这个股权，怕那个闹意见;股权给了，又担心员工表现不佳不好收回来。

　　对于这种情况，建议：公司在做出股权激励决定时，可以考虑员工的意见，但公司自己必须强势。公司的发展不应该被个别员工绑架，地球离了谁都照转。

　　如果员工不能理解公司的决策，那么这个员工也不是可以和公司长期发展的人;而老板对于员工也必须要有信任，所谓用人不疑，疑人不用。